【顧問專訪】從卓越一枝獨秀的「個體工作者」到遍地開花「傑出團隊培養推手」– 公關顧問經理 潘萱文 (Sharon Pan)

文／策士事業群 資深經理　林恬如

當鎂光燈不再單單聚集在個人，換來是更耀眼的團隊光彩

林恬如問 (以下簡稱問): Sharon的潘氏風格一直很鮮明，過往在商場上也能橫殺四方，然而這次升職可以明顯看到，妳不再只是談自己的績效，更多是團隊如何突破與成就。能不能談談如何從優秀剽悍的個體，到培養傑出的團隊主管 ?

潘萱文答 (以下簡稱答): 回答這個問題前，我必須說我走了好長、好久的一段試錯之路。 過去我的業績非常突出，在VOCAL MIDDLE開業以來我幾乎都是走在前端的人，我從來沒有想過從「獨立工作者」到「團隊」竟然會是這麼艱難、巨大的挑戰。 加入VOCAL MIDDLE一開始，我就只需專注在開疆闢土，關注自己的業績、目標、績效，很幸運的，過去我陸續拿下很多客戶、也繳出不錯的成績單，所以前期我衝得非常快。 然而，當職涯晉升到了副理後，我發現卡住了。 我意識到自己在原地踏步，心中時常困惑不解，為什麼績效有到水平，卻始終不能繼續往上晉升? 日常的專案，在此心境下已經變成無止境痛苦的無限迴圈，缺乏成就感與學習進步的滿足。當時雖然有新科總監加入，但對她的帶領與組織擴張的轉變，我內心充滿無比抗拒與反彈。老實說，當時的我內心不只有諸多不滿，同時還夾雜各種委屈，來自客戶的、內部的、工作本身的，以至於常常鑽牛角尖認為：明明我立下汗馬功勞，替公司打下江山與發展專案，為什麼還是要刁難我？回想起來，那段時間每天大概就像攻擊性強、渾身是刺的刺蝟，一不小心就弄傷別人也刺痛自己。在客戶與專案上無法獲得肯定與滿足，於是我想，或許設定一個為期半年階段性的目標，往「團隊」與「管理」精進好了。 殊不知，這是另外一個自己內在衝突跟學習的開端。 JT很久前就告訴我: 面對夥伴還有一切不了解的事物，Be patient。 年輕的我內心想：拜託，我已經很耐得住性子教了，夥伴就是學不會啊！我過去沒有人帶的時候，要靠自己摸索，現在有人教還做不好，太誇張了。 現在回過頭來看「Be patient 」其實談得就是培養自己跟培養團隊的過程，無法一蹴可幾，可惜當時的我太固執以至於聽不懂。

2017-2019是自己很大的陣痛期，組織擴大，我要重新適應，看到其它組、其它人在成長，一時找不到自己定位又開始很慌亂跟焦慮。 若說如何培養團隊，我認為首先要談如何成為leader，而leader最重要的是開始學習「放下與犧牲」。放下自己的執著、放下情緒的糾結、放下挫折的痛苦 、放下自我中心。 從G2L1突破到G2L2，我認為最難的挑戰，不在績效達標，而是如何轉變認知，如何學習管理，如何帶人。 我開始理解，在VOCAL MIDDLE，我們看得不只是在客戶、專案上的表現，若要往管理角色邁進，必須願意開放空間讓下面的人學習、 試錯、 然後主管扛起責任。 過去我常常嚷嚷不公平、抱怨為何專案已經做到客戶零負評、反饋好，但我還是無法升職? 。然而走到現在，我開始學會，從「我」到「我們」。培養團隊，從領導做起，而領導從身體力行開始，在日常讓團隊知道他們的好、甚至適時做出舞台，讓內部其他夥伴甚至是客戶明白夥伴的好。唯有這樣，團隊目標跟意識才可能有機會培養與建立。

成就彼此，雙方都是贏家

林恬如問 (以下簡稱問): 聽起來是什麼關鍵的醍醐灌頂，讓妳開啟不同的思考觀點呢?

答：其實我沒有一個很明確的時間點，但或許就是總監願意投注心力、不厭其煩的持續溝通，讓我在潛移默化中逐漸會觀察與內省吧。 舉例來說，去年九月我們有一位G2L2新經理加入，我觀察後發現她給團隊的耐性真的超乎預期。一開始我百思不得其解，如果把自己的時間、心力、資源、甚至實質的客戶與業績機會分享出去，難道她都不用管自己的績效？好奇之餘也開啟自我對話 : 為什麼過往我不能掌握更多客戶? 為什麼在跨組顧問合作時，常常跟內部發生很大的衝突 ? 為什麼其他組主管可以兼顧自己跟團隊的成長 ? 在反覆思辨中逐漸又萌生：我還是要有團隊，不能只靠個人單打獨鬥。 後來我嘗試學習，放下自己的資源、光環、實質的獎勵機會給新夥伴。天知道，這超級難！因為那不只是時間心力投入，或是掌聲與鎂光燈，還牽涉到很多機會與獎勵的可能！但當我試著先把自己的績效放在團隊績效之後，從數字驗證，我訝異發現，當大家一起做，客戶成長，團隊成長，自己最後也成長。 現在說來輕鬆，但一開始我當然會慌啊，特別是看到其它人表現更好的時候，我也會不知道怎麼做到自己的目標。可是我還是耐下性子，先投資團隊，事實證明讓團隊體驗到你的滋味、成功，他們才會往前跑。身為主管要願意犧牲，先讓他們嘗得甘美，才有動力激勵，最終我們彼此都會受惠。

從成長到成熟，從個人到團隊

問 :突破心魔瓶頸是這次升遷最大的主因，換言之也是從成長到成熟的過程，可不可以談談，對於資深夥伴如何讓自己在管理跟領導的境界再往上突破?

答：我認為一個好的領導者不只是擁有好的領導魅力，而是在同樣的目標下，盡可能去協助每個夥伴想要成就的事情，這樣滿足、成就感與成長才真正是夥伴自己的，我們也才能看向同樣的願景與目標。 以前卡關很久，是因為我總是固執地認為主管「應該要」給我技能上的引導，否則我靠自己就可以打下市場，何必浪費時間？ 後來才逐漸發現除了技能之外，優秀主管的心態、思維更為重要，也是協助下屬持續突破的關鍵。當認知改變後，我開始學習，理解每個人需求、能力、發展期待都不同，我開始投資時間、心力、花心思在所有新夥伴加入時，更多想方設法地引導，而不是當對方不照著我固定標版的要求就發怒。神奇的是，在過程中團隊意識開始凝聚，夥伴願意合作與相互理解。以我的團隊為例「坦承溝通」，是我很珍惜的一個點。因為溝通且願意講真話，我們才有機會彼此理解，幫助我看到自己眼中的梁木，進而找出共識、並且開始共事。 過去以自我為中心的思考模式，讓所有焦點都集中在「我」，產生很多情緒、衝突、盲點與不安全感。當時一直想著「我」要養大團隊，「我」已經那麼辛苦了，為什麼要一直搶走「我的」資源、分走「我的」人。 成長後才明白，領導者不應該要「把持」個人，緩下別人「應該要」感謝自己的執著，反而應該給予空間，成就發展。另外，我的學習是，要有良性競爭，但不要打亂發展的步調，因為帶人要帶心，不只是教授技能。發展到現在，我也開始學會自己感謝自己、珍惜既有的一切。不是自己有多強，或是團隊人數最多，而是在不同時刻其實別人也在無形中成就自己。 如同我現在認為自己在公司的價值，或許不在團隊最大， 績效最好， 而是我開始懂得激發團隊的潛能，帶領夥伴共同成長

問 : Sharon在心境與思考上的突破，正是本次升職的關鍵點，對於VOCAL MIDDLE的其他夥伴，有沒有哪些分享與建議可以勉勵彼此?

答：若要說幾個關鍵，我想或許是「信任」吧。相信公司、相信團隊、最後要相信自己。 即使一開始看不到聽不懂，不理解要求，可能還有不認同，甚至是很大抗拒，到現在雖然還是會有疑惑的時候，我已經學會先投資信任，嘗試做做看。 我現在認知中的團隊，不是編制上在同一個TEAM，而是有共同的認知，且能彼此有所貢獻。過去我其實不相信團隊，20個人來都是我一個人帶，累死自己人又跑光。現在我會「槓桿」，先讓他們自己可以養活自己 (技能培養)，然後要能夠 [分享]資源帶回團隊，有能力培養更多小種子。 另外的心得是，領導者，要接受高處不勝寒、 要承受誤會，但不要常常取暖或是過分試圖向下面解釋，好的團隊領導者不是與夥伴一起取暖，而是帶領大家在迷霧中看向同一個方向。 以前我只關心我自己，在意為什麼有好表現卻沒有被看到。但當我把目光轉到其他夥伴身上，我開始懂得理解彼此的價值跟差異、學會欣賞以及理解公司運作的樣貌。 當我可以這樣做的時候，我就能帶領並影響團隊，慢慢往上看，往外看，讓他們在跨組與跨部門的合作中互利。 最後，如我在WORKSHOP上分享的，我很感謝JT，謝謝他對我長期無比的包容與引導；謝謝我的總監，是她擔任良好的指路人與詮釋者，努力透過各種不同的溝通模式，讓我懂JT的用心；謝謝團隊，讓我體悟到一群人；最後我要謝謝我自己，謝謝自己的堅持，謝謝自己養成的復原力。一個公關顧問，最重要的是責任感與心理素質，前者是對品牌與公司的承諾、後者則是確保自己能走得久遠、走得有價。

———後記———

從個人高業績增長者，到團隊業績創造；從要求，到嘗試了解如何要求；從固執於原則，到了解彈性的應用。 能發現、面對、並改善自己的不足，才能洞察、理解別人的需求；能與團隊一起成長，就能互相成就。   －消費產業驅動事業群 資深公關顧問總監　周婷筠