【產品經理人專欄】行銷人，為什麼你應該重回招募現場？4個在「企業招募計畫」中你應採取的行動

文／策士事業群 企業形象副理 張晏慈

「請問貴公司的『行銷公關部門』是否參與本次的招募規劃呢？」、「請問是否有其他外部的『行銷公關團隊』參與本次的招募規劃呢？」近兩年藉著校園的企業聯合徵才活動，我們實際走訪、了解台灣企業的企業招募環境，在近百家的企業中，高達 86%的企業由人資團隊獨立完成招募規劃，且無任何外部的行銷公關團隊協力。在這個企業角力的「人才市場」上，行銷公關人們，為何你們缺席了？ 「『招募』本身就是人資部門的事呀！」人資專家在招募計畫中的角色無庸置疑，然而在「雇主品牌 (Employer Branding)」在整體「企業品牌」中同樣也是不可輕忽的一環；若以公關人盤點利益關係人的角度出發，除了長期關注的「市場溝通」、「媒體溝通」，「內部溝通」雖然較難直接反映在企業核心的業務績效表現，但卻是長期茁壯的關鍵基石，若你的所處的企業是以「人」作為「服務載體」或是「顧客接觸點」，亦或「組織文化價值」是你與同業差異化的關鍵資產，那對於「雇主品牌設計」一事就更不可不慎了。

4個在「企業招募計畫」中你應採取的行動

然而回過頭來，作為行銷公關人，我們該在企業招募計畫中採取什麼行動呢？

一、確保品牌形象的一致性

這裡說「品牌一致性」可不是擔任糾察大隊，檢查 logo、品牌用詞等表象識別，我們都清楚，所謂「品牌」不僅於此，更多時候「企業形象」深藏在無形的感受之間，而作為企業的形象設計師，同時也須肩負形象守門員的角色。上至徵才說明會主講的主管，外至在博覽會現場第一線接待人員的談吐、打扮、行為舉止是否符合企業形象的設定；職務描述上是否切合組織發展的理念；在與求職者簡介企業時是否清楚地表彰企業服務的價值；「嗨，請問貴公司想找什麼樣的人？」在一句看似簡單的問答間，是否巧妙的置入企業經營理念。除了善用「品牌形象」為器，贏得人才青睞，也記得引領求職者用更高角度的視角去認識你的品牌，而非流於職務角色的說明。此外，也應確保企業面對不同群體時，不同形象間的協和性，畢竟求職者同時也可能是消費者、抑或未來商業合作的對象，「品牌形象」正是透過每一次與企業的接觸所持續積累的。

二、啟動傳播策略，在精準的渠道、向對的人、訴說一個好故事

儘管溝通對象及訊息有別，有效的溝通不外乎取決於「訊息設計（content）」、「渠道挑選（channel）」、「受眾定位及行為判讀（data）」，而每一個持續有效的溝通策略，也皆須經過「資訊蒐集（Information）」、「內外市場監測（Monitor）」、「資料處理與產出（Process）」的研究功夫，搭配對於產業認識及操作經驗進行「可行性方案應用分析（utilization）」、「公關布局與規劃（layout）」，最後再藉由「策略的擬定（strategy）」、「執行效用的評估（Execution & Evaluation）」，將與消費市場溝通的做法應用「人才招募」。

若有心投入「雇主品牌設計工程」，不妨參考日常與市場及媒體溝通的思惟，建構好品牌核心論述，例如貴司對於各職務角色的定位、發展機制、該職務具備的職涯發展性等；緊接著從組織內外找到關鍵意見領袖，扮演人才市場溝通的先鋒，持續為你散播傳遞相關資訊；同時，對於人才市場保持高度關注，了解目標族群在乎的議題；待時機成熟時，擴大招募行動，適時提高溝通廣度、深度、頻率；輔以溝通策略的檢驗機制，為人資團隊助攻，讓招募資訊得以更有效率地傳遞。

三、保持聆聽，別輕忽了青年影響力

在初階人才招募的現場，「聆聽」更是行銷公關人的一大關鍵任務，年輕人、女性和網民（youth, women, and netizens, YWN,）三者被視為「行銷4.0」時代的關鍵角色，其中年輕人具有「早期採用者」、「市場趨勢的創造者」和「遊戲規則的改變者」等特性，贏得「少」的青睞將可擴大品牌的「心理占有率」。也許年輕人不是你的服務及產品的需求者，但不妨從青年的「職涯選擇」，了解這群產業勢力對於你所處的產業、你經營的品牌有何認識與見解，畢竟不論產業，誰積極擁抱青年的聲音，往往有助於即早洞見產業的下一個十年，或是不久的世代。

四、與您的客戶持續分享

在乎貴司人才發展策略的，很可能不只有正在更新履歷的求職者，以「公關顧問／代理產業」為例，「人」是我們服務的核心載體，品牌主付費取得的是自顧問腦中爬梳出的策略建議，作為挑剔的品牌主，自然能在顧問公司對人才發展的重視中，感受到服務價值的定位差異。作為利益關係人溝通的樞紐，切記做好盤點，不論是內部既有員工、客戶、投資人、抑或媒體，找出每個在乎你的組織發展動向的對象，保持持續且有意義的溝通，讓在「招募」一事所投注的心力，發揮最大綜效。

人才即是競爭力，別再讓你的人資團隊在人才市場上孤軍奮戰。

一如其他品牌經營，「雇主品牌設計工程」也從來不是一蹴可幾的事，但其影響力同時也是深遠無垠的。短期間，能為品牌找到適宜的人才，滿足「招募」的初始核心目標；中期品牌成型後，不僅提高招募資訊的能見度，也協助求職者認識企業需求，成為無形的人才吸引力與的篩選機制；長期而言，也有助於強化組織上、下、內、外，對於企業發展方向的認識，強化既有、未來員工對於雇主的青睞，替企業守衛「人才」這個最關鍵的資產。