許多人知道了雇主品牌的概念，卻不知道如何落地執行，轉化成行動，或是經營了雇主品牌後招募仍然有困境。我自己這兩年來操作的心得與分析其他企業的做法後發現，如果從雇主品牌的定義與求職趨勢來看，經營雇主品牌其實需要運用技術，才能讓雇主品牌真正的發揮功能。 雇主品牌必須不斷的透過計劃、執行、回饋、驗證來提高或確保招募渠道的履歷量，這就是經營。 以我這兩年來的經驗與學習，我認為真正能落實雇主品牌的技術便是具備行銷漏斗(Marketing Funnel)、商業模式(Business model)、員工體驗(Employee Experience)三者的FBE模式，缺一不可。而掌握FBE模式後，可以隨時調整我們的雇主品牌策略，讓雇主品牌不再是紙上談兵。
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最近開了十幾場會議，陸陸續續完成各部門的人才盤點。會議中，我帶著HR夥伴引導主管思考每位同仁目前的工作現況與未來發展的重點。聽下來，覺得每位主管都能夠清楚的描述同仁的定位以及對同仁各項潛力的觀察。可惜的是，缺乏日常的回饋，這些訊息並沒有同步讓同仁知道。此外，考核制度運作了一段時間，我發現部分主管對於同仁的實際表現難以啟齒，沒有人想要當壞人。一來擔心告知同仁後會有負面情緒，影響工作投入度。二來擔心破壞彼此的工作關係，同仁可能會有離職念頭。建議後沒有得到成效，不如就直接反映在考核分數上就好。於是，同仁不知道自己哪裡需要改善，反而績效停滯。當壞人與給予回饋是兩件事情。《精準回饋》書中談到，過去企業績效管理制度不彰的重點就在於缺乏回饋。除了建立績效管理制度面向外，主管也應使用正確的回饋方式，讓績效管理功能得以發揮。因此，除了目標設定、任務分配外，我認為回饋是領導力的重要職能。如果說要系統性的學習如何進行回饋，那我推薦《麥肯錫主管意見回饋術》這本書。
布爾喬亞首場未來沙龍，以「雇主品牌」為題，暢談為何不分發展階段，企業皆應該積極建立「雇主形象資產」。透過四位不同領域的專家，與現場近30位專業經理人展開對話，在來回的互動與問答中，理出愈為清晰且深刻的觀點。
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