【首席布爾喬亞專欄】銀彈有限，哪些員工值得以「最高薪策略」對待？

最近在 Clubhouse討論《零規則》這本書中 Netflix 採取的的「最高薪策略」，其中有一位在新創加速器服務的聽眾問到，新創團隊若資金匱乏，該如何在吸引人才青睞？ 首先，不論組織規模大小，所有的企業主想效仿Netflix啟動「啟動最高薪策略」時，都要先思考如何定義自己的「核心員工」。依照商業模式、競爭策略差異，每間公司對於「核心員工」的定義多有不同，但共通的是，有些員工即使做到中高階管理職，仍不是雇主眼中的核心員工，而「核心員工」才是企業主應花心思（銀彈）延攬、留任的重點對象。

那該如何界定組織內的「核心員工」呢？

原則上在辨識「核心員工」時，有五大要檢視的面向：

• 角色功能是否高度影響營運策略成敗（Function）。 他的角色定位對於公司短中長期的營運發展，是否為主力戰線。如果是，基本上就會在核心員工的選擇之列；如果不是，但對主力戰線是重要的助力，則也有機會，但機率低了一點。


• 績效（Performance）。 檢視他績效日積月累的達成率、與高度。


• 文化適切度（Culture Fit）。 每家公司都有自己獨有的企業文化，管理者要留心的是，在關鍵時刻，或沒有人看著員工的時候，誰能表現出一個企業希望他表現出來的樣貌。


• 影響力（Influence）。 檢視這名員工能帶多少人、影響多少人，要做好一個案子很簡單，要影響一群人、開枝散葉地帶來正向效應則相對困難。要成為組織重點栽培的對象，不只要能一個人走得快，還得能帶一群人走得遠。但別誤會，所謂的影響力，不一定是指「檯面上」直接管轄的人數多寡，有些人即使少了頭銜，仍能在組織內展現高超的影響力、領導力。


• 潛力值（Potential）。 不論職位高或是低，如果這名員工能隨著公司發展不斷自我提升，這個人在任何階段都會成為核心員工。一般而言，我們對於「潛力值」的看法包含學習的速度、廣度、對新事物的理解、適應的彈性，至於學歷，則不一定有直接關聯性。

最後，則是依各公司屬性而設定的指標。根據過往做獵頭的經驗，常見的指標例如：對新事物展現的態度、外交手段的展現、能否吸引優秀的人進來等等。 回到初始「銀彈不足」的問題，事實上，「祭出業界最高薪」很多時候是個階段性的手段，不論是用以宣傳造勢，或在短中長期為產品與商模建立「護城河」，而不是長期的終極手段。如果單靠「高薪」留人，別人自然有辦法找出更高薪去搶人。長遠之計，還是要在企業願景、文化、胸懷上深耕。 因此我們在輔導新創團隊時，常說一個優秀的創業者，一定花很多時間在佈道，花時間在挖人，而不是只花時間在做技術或業務開發。一個創業者，第一件事情必須是做高級的HR，高級的傳教士，他必須把他的理念傳遞出去，吸引更多優秀的人上車。 「在人才眼中，你望之似人君嗎？」如果正在為人才招募而困擾，在煩惱要花多少銀彈去招募之前，不如先好好打造個人風格，好好講清楚創業故事，好好勾勒願景，把「企業文化」這件事情從小扎根，那才真的有機會去吸引到志同道合、願意一起打仗的人才。  

鄧耀中 首席布爾喬亞 20210414